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要求企业“不得限制生育?#20445;?#21512;理分摊生育成本更关键

原标题:要求企业“不得限制生育?#20445;?#21512;理分摊生育成本更关键

文丨徐媛

近日,人社部、教育部等九部门发布通知,要求各单位在招聘环节中,不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝?#21152;?#22919;女,不得将限制生育作为?#21152;?#26465;件。

联想到此前“两年内不准怀孕”的奇葩式招聘,九部门的这一纸通文,可视为?#28304;?#31867;风气的政策回应。?#27492;?#36825;是保障女性生育权益的新努力,该受?#25509;?#35770;的欢呼才对。?#19978;?#30475;相关新闻下的跟帖,不少人还是担心,良好的政策初衷是否能产生预期效果,会不会反而加重职场的隐性歧视。

企业招聘,不能拿女性的婚育问题做文章,这本应有社会共识,也已是舆论场上的政治正确,更受到了法律的明确保护。《妇女权益保?#25103;ā?#26089;有规定:“各单位在?#21152;?#22899;职工?#20445;?#24212;当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议,劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”

但现实中,婚育与否依然是很多女性求职时绕不过去的大?#20581;?#20840;国妇联的一项调查显示,54.7%以上的女性在求职面试中被问及与结婚、生育有关的问题。即使女性在面试时表现优异,符合岗位需求,但用人单位担心女性短期内的生育需求,?#19981;?#26080;情地将她们拒之门外。

(2016年3月份福建某女性就业创业专场招聘会)

碍于现实中企业招聘时对女性设下的重重阻碍,此次政策的规定力图更加细化,有的放?#31119;?#27604;如“不得询问妇女婚育情况,不得将妊娠测试作为入职体检项目”等。但也有人担心,这样细致的规定,难以落到实处。正所?#20581;?#36947;高?#24576;擼?#39764;高一丈?#20445;?#20225;业面试时固然不可以问及婚育,但仍可另辟蹊径,迂回曲折地?#24050;?#33258;?#21512;?#35201;的答案。

脑?#21019;?#24320;的网友们为面试官们准备了能?#36824;?#36991;风险的提问对策——“你公公婆婆身体怎么样?”“你们那边幼儿园学费贵不贵?”“加班多你能不能接受……”虽然这里面不乏有戏谑、搞笑的成分,但从中?#37096;?#30475;出企业的操作空间。只要稍微设计一下,企业完全可以“明修栈道,暗度陈仓?#20445;?#21482;不过是将以往摆在台面上的“明规则?#20445;?#36716;化成大家心照不宣的“潜规则”罢了。女性求职者就算心有不满,迫于求职压力,也只能苦笑作答。

(图片来源:解放日报)

理论上来讲,生育不光是家庭选择,更是整个社会的事,关系到国家长久的人力资源,而企业既然享受了人口的红利,也需要承担相应的社会责任,不应这样别别扭扭,负隅顽抗。

而在现实中,生育问题往往变成了企业和员工、政府之间的博弈。每个利益相关者都希望自己以最小的成本创造最大的利益,但在这盘棋局里,企业的地位并没有想象的那么强势。政府为了鼓励生育,制定生育福利政策,女性是国家生育福利政策的直接受益者,而生育福利的相当部分成本要由企业来承担:

?#29615;?#38754;企业要为女性员工缴纳生育保险,现有政策只是由政府社保部门通过统筹后转移支付;另?#29615;?#38754;,企业需要为女员工提供数月的带薪产假,并承担假期内相关损失的工时、用工不便等困扰。

从“自利”的角度出发,企业更愿意聘用男性或者至少不是很快面临生育的女性来?#26723;?#29992;人成本和风险。再?#30001;?#31038;会上“女性为了在孕产期拿到工作而且不让社保断?#25285;?#32780;隐孕求职”的新闻时有发生,闻风受伤的企业在招聘时更是顾虑重重,甚至视女性为“洪水猛兽?#20445;?#26263;?#26723;?#25298;绝。

(女性求职者)

从世界范围内的经验来看也是如此,企业需要承担的生育成本越高,女性就业歧视的问题就会层出不穷。无论法律上给予女性多么特殊的保护,政策上给予多么严密的关照,企业都很难?#27597;是?#24895;地配合,而是想方设法地规避法律义务。

2016年起,全国各地延长产假制度。在国家法定产假98天的基础上,各地普遍延长至138天至158天。但记者调查后发现,产假延长之后,很多女性的工作岗位早被别人替代,不得不辞职;而一部分女性怕饭碗不保,主动要求缩减产假天数。从?#25345;?#31243;度上来?#25285;?#20135;假天数的延长,反而加剧了部分女性的就业和职业发展的困?#22330;?/p>

所以,为了避免此类歧视的发生,除了政策上三令五申的明文规定外,还需要更多能切?#24403;?#38556;女性权益的举措。

比如舆论一直呼吁、各地已有实践的“延长男性陪产假制度”。部分地区的男性陪产假已达到20-30天,但相对于女性,这样的天数还是太少,难以起到平衡企业性别选择的作用。或许,上海妇联提出“产假由夫妻双方共享、协商确定?#20445;?#21487;以一定程度上做到“男女一视同仁?#20445;?#20943;少女性求职时的压力,但也需要进一步细化规则。

(招聘会)

除了产假上要尽可能“男女平等”外,生育成本的分担更是个核心的问题。目前,我国生育保险基金主要来源于企业的单一缴费,高额的费率直接增加了企业的负担。但从各国的实践来看,基金大多源于两方或三方的共同缴费。

另外,有些国家会通过?#22266;?#30340;方式,补偿企业在女性休假期间所损失的成本。

在英国,女性职工的产假工资由国家支付给雇主,再由雇主发给员工。

在韩国,产假期间,中小企业的女职工可以获得 100% 原工资水平的津贴(奖金除外)。前 60 天的产假津贴由用人单位承担,剩余 30 天由就业保险基金承担。而就业保险基金,由国家、个人、企业三方共同来承担。【1】

国内相关的呼声也很高。有人建议将减税优惠和生育挂钩,企业雇用女职工的比例越高,减税的幅度越大。也有学者建议,国家可以在生育保险的基础上,建立生育保障基金,由用人单位提出申请,由基金以人头费的方式发放给单位,再由单位发放给职工,从而减轻单位因员工生育遭受的可能损失,保障生育后员工顺利返回岗位。【2】

这些举措的共同点,都是希望能够建立一个合理的生育成本分担机制,减轻企业的负担,从而促进女性的平等就业。总体来看,政府需要有一套平衡职工和用人单位之间利益的制度设计,也需要承担部分的?#24335;?#36131;任。这样才能真正减少育龄求职女性在生育方面的无力和畏惧,才能摆脱 “对于女性的保障越多,企业?#35282;?#21521;于拒绝招录女性”的怪圈。

参?#30002;柿希?/p>

【1】《女职工假期设置对女性权益维护的影响及国际经验比较》,作者:林燕玲。来源:中国劳动关系学院学报。

【2】全面两孩政策执行中生育成本的分担———基于国家、家庭和用人单位三方视角,作者?#26680;?#20581;,周宇香。来源:中国人民大学学报。返回搜狐,查看更多

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